Transformation des RH

Pour continuer à créer de la valeur dans un environnement incertain et dynamique, les organisations doivent adapter leurs actifs humains et réinventer les pratiques de collaboration.  Plus que jamais, la mise en place de l’entreprise apprenante devient un facteur clef de succès. Elle implique de savoir gérer un actif en transition permanente, avec des vitesses d’évolutions locales hétérogènes et d’installer un pilotage par l’intention stratégique claire et durable.

La réussite de ces transformations complexes se fonde sur une vision systémique fédérant au-delà de la fonction RH, ainsi que sur des démarches en capacité de toucher réellement l’individu, dans sa pratique quotidienne. L’individu collaborateur est soumis à des sollicitations toujours plus nombreuses, qui rendent son évolution plus complexe, engendrant saturation cognitive, résistance liée à l’effort face à la nouveauté et à la distance culturelle.

Pour réussir, les entreprises doivent ainsi réapprendre à engager leurs collaborateurs et à les rendre acteurs.

Chez Aktan, nous aidons les organisations à accélérer leur transformation du capital humain, au travers de trois leviers majeurs :

  • L’écoute continue des ressentis, attentes et idées collaborateurs, transformant la voix des collaborateurs en aide à la décision et dialogue de transformation
  • Les pratiques d’expérimentations et de co-construction des nouveaux formats de collaborations et travail, permettant de dérisquer les actions et d’améliorer l’engagement
  • L’entreprise capacitante, sachant traduire sa politique RH en offre de services, accessible et servant le processus de création de valeur

 

La voix du collaborateur

Alors que la voix du client est devenue un outil de travail classique des entreprises, celle des collaborateurs reste encore réservée aux acteurs les plus en pointe. Le collaborateur est un utilisateur. En tant qu’utilisateur des stratégies, des outils, des environnements de l’entreprise, il doit être compris que ce soit dans ses attentes ou dans ses idées et ambitions, afin de maximiser sa coproduction de valeur.

Le collaborateur est également un capteur local. Dans ces interactions avec les clients, partenaires, collègues, il capte et produit de la connaissance, qu’il est possible d’organiser en remontées structurées, facilitant la prise de décision.

La mise en place de démarche de voix du collaborateur permet ainsi de déployer un système cognitif distribué et complexe à l’échelle de toute l’organisation, tout en témoignant d’un engagement réel du dialogue avec les équipes.

Le développement de la voix du collaborateur, permet aussi d’accélérer les transformations des modèles managériaux. Ces derniers disposent d’outils concrets pour co-construire les solutions avec leurs équipes, ainsi que d’un miroir leur permettant d’évaluer leurs propres actions.

 

L’expérimentation et la co-construction

L’hétérogénéité des situations terrain impose de construire des portefeuilles de transformation RH cadencés par des processus itératifs de test & learn. L’expérimentation permet de préparer les bonnes conditions d’évolution, de créer un langage commun entre les parties-prenantes, de favoriser l’émergence d’ambassadeurs des programmes et d’animer positivement la dynamique. L’implication des équipes dans des processus de co-construction facilite l’identification de ce qui fonctionne réellement à l’échelon de l’individu, tout en permettant d’imaginer des solutions innovantes.

Afin de professionnaliser les démarches d’expérimentation et de co-construction, les acteurs en pointe se dotent de people labs, structures composées de compétences en capacités de porter des méthodes adaptées à l’implication des individus dans le renouvellement des métiers et organisations, tout en assurant un rôle de capitalisation stratégique, à destination des décideurs.

 

L’entreprise capacitante

Etant donnée la multiplication des initiatives et programmes de transformation, la pression à l’évolution, le déploiement continue de nouveaux outils, rituels, méthodes, l’entreprise se doit de traduire ses politiques de transformation du capital humain en solutions de services.

Cette servicisation de la fonction RH, mais également des Services généraux, de la direction Transformation, doit s’opérer de manière à identifier les meilleurs moyens de soutenir les processus de création de valeur de l’entreprise et distribuer les fonctionnalités de services de façons personnalisées et contextualisées.

Il s’agit de soutenir l’activité d’un « collaborateur système » : un individu appartenant à de multiples communautés professionnelles internes et externes, et dont la valeur s’exprime principalement dans l’interaction avec ces dernières. L’entreprise doit alors modéliser précisément son catalogue de services, ses parcours, son expérience RH, de manière à la rendre la plus facilement appropriable par les équipes, accélérant ainsi la transformation.

 

Antoine Della Valle

Contactez notre expert